David Luthman: Så bygger Mycronic framtidens ingenjörsteam

Hur rekryterar man rätt kompetens i en bransch där tekniken är extremt avancerad och där företagets tillväxt i praktiken avgörs av förmågan att få in rätt människor i tid? För högteknologiska industriföretag är den frågan långt ifrån teoretisk.

På A-hub möter vi ofta företag som står inför just den utmaningen. Ett av dem är vår kund Mycronic, ett svenskt teknikbolag som utvecklar avancerad produktionsutrustning för elektronikindustrin. Företaget har flera divisioner som arbetar i olika delar av tillverkningskedjan – från utrustning för kretskortstillverkning till mer nischade teknologier inom avancerad elektronikproduktion. Deras maskiner används i tillverkningen av elektronik i allt från mobiltelefoner till datorer och tv-apparater.

Som en del av vårt samarbete har vi pratat med David Luthman, Group Manager för Process, Metrology and Test Center inom Pattern Generators R&D på Mycronic, om hur de arbetar med kompetensförsörjning i en miljö där tekniken är komplex, rollerna är nischade och rätt kompetens ofta behöver byggas över tid.

David började på Mycronic för drygt sju år sedan som systemingenjör inom divisionen Pattern Generators. Sedan dess har han arbetat i flera tekniska roller och idag leder han ett team som arbetar med processutveckling, mätteknik och verifiering av företagets maskritare.

Den division David arbetar i befinner sig tidigt i elektronikens produktionskedja. Maskritarna utvecklas för att skapa så kallade fotomasker, det vill säga extremt precisa mönster som används när chip och andra elektronikkomponenter tillverkas med optisk litografi. Dessa komponenter är i sin tur det som bygger upp tekniken i exempelvis mobiltelefoner, datorer och bildskärmar.

Mot den bakgrunden blir kompetensförsörjning en strategisk fråga. För David handlar rekrytering i en sådan miljö sällan om att hitta en perfekt match på pappret.

Att rekrytera kompetens i en nischad teknikmiljö

– En av de största utmaningarna är att identifiera vilka attribut och kompetenser vi faktiskt ska titta på. Det handlar mycket om potential och om förmågan att sätta sig in i vår bransch och våra produkter, berättar David.

Istället för att enbart leta efter kandidater med exakt samma branschbakgrund försöker teamet identifiera närliggande kompetenser, erfarenheter och arbetssätt som går att överföra till deras miljö.

– Man får passa sig för att stirra sig blind på att någon måste ha jobbat i exakt samma industri. Det kan finnas andra faktorer som är överförbara. Vi försöker hitta personer som antingen har jobbat i en närliggande industri, till exempel inom halvledarproduktion eller renrum, eller som har arbetat med liknande metodik.

I praktiken handlar det ofta om personer som är vana att arbeta i komplexa tekniska miljöer där mjukvara, hårdvara och mekanik möts.

– Systemingenjörskap, integration och verifiering finns på många företag som utvecklar avancerade produkter. Det är den typen av erfarenheter som ofta går att ta med sig in i vår verksamhet.

När kompetens saknas påverkas affären

I Mycronics värld utvecklas avancerade maskiner som ska fungera med extrem precision. Att bygga upp den kompetensen tar tid, ofta flera år. Det gör att strategisk kompetensförsörjning i hög utsträckning påverkar hur snabbt nya produkter kan utvecklas, testas och levereras till kunder.

– Om vi inte har rätt kompetens på plats i tid kan vi inte leverera produkter i tid. Då måste vi prioritera bort projekt eller skjuta på saker vi egentligen vill göra.

Det innebär inte bara interna utmaningar utan kan också påverka marknaden.

– Det blir en” opportunity cost”. Man kan missa ett marknadsfönster eller riskera att inte leverera till kunder som planerat.

Enligt David handlar det därför om att se kompetensförsörjning som en del av den långsiktiga affärsstrategin. Han hänvisar till ett klassiskt resonemang från HP:s medgrundare David Packard:

– Ett företag kan inte konsekvent växa snabbare än sin förmåga att få in rätt personer som kan implementera tillväxten. Vill vi växa måste vi också få in rätt människor som kan omsätta tillväxten i praktiken.

I Mycronics värld tar det dessutom tid innan nya medarbetare är fullt uppe i fart.

– När jag började fick jag höra att det tar ett till två år innan man verkligen är uppe på banan. Första tiden handlar mycket om att lära sig och sätta sig in i vår organisation och teknik. Det innebär att rekryteringsbeslut ofta måste fattas långt innan behovet är akut. Som chef måste man tänka minst två år framåt. Om det är något vi vill kunna leverera om två år behöver jag rekrytera för det redan nu. Annars sitter jag där om två år och säger: tyvärr, vi kan inte göra det här för vi har inte byggt kompetensen i tid.

Starka team byggs genom olika erfarenhetsnivåer

För David handlar kompetens om hur teamet byggs upp över tid. I hans grupp finns en medveten blandning av seniora ingenjörer, nyexaminerade från universitet och praktikanter från initiativet ”Tekniksprånget”, där unga direkt från gymnasiet får möjlighet att prova på arbete inom teknikindustrin. Genom att arbeta med mer rutinmässiga uppgifter kan de bidra tidigt i verksamheten samtidigt som det skapar nya roller för de mer erfarna ingenjörerna.

– När de mer seniora i mitt team hjälper till att vägleda dem får de också möjlighet att växa i sitt ledarskap, samtidigt som de får avlastning i sitt dagliga arbete.

Nästa steg är de nyexaminerade från universitet. De kommer ofta in med energi och driv, men kan behöva mer stöd för att navigera i mer komplexa utvecklingsprojekt.

– De är hungriga och vill mycket. Min roll blir ofta att hjälpa dem att prioritera och hitta rätt fokus i början.

Här spelar de mer erfarna kollegorna en avgörande roll. De bidrar inte bara med teknisk kompetens, utan också med erfarenhet av hur projekt drivs, hur milstolpar följs upp och hur olika funktioner samarbetar i större utvecklingsorganisationer. Samtidigt tillför de mer juniora personerna perspektiv som kan vara svåra att få fram i mer etablerade team.

– Unga vågar ofta komma in och utmana och komma med nya idéer, vilket är väldigt värdefullt.

I slutändan handlar det om att skapa en kultur där lärande och nyfikenhet får ta plats.

– Nyfikenheten och viljan att ställa frågor är något jag verkligen tittar efter när vi rekryterar. De som vågar fråga utmärker sig.

Synlighet blir avgörande för framtidens kompetens

När David blickar framåt menar han att synlighet kommer spela en allt större roll i arbetet med att attrahera rätt kompetens. Mycronic utvecklar avancerad produktionsutrustning för elektronikindustrin, och deras maskiner används globalt i produktionen av bildskärmar. Samtidigt är det fortfarande många som inte känner till vad företaget faktiskt gör.

En del av utmaningen ligger också i att Mycronic är ett företag där många stannar länge.

– Vi brukar skämta om att vi är lite som Hotel California – när man väl kommer in så är det svårt att lämna.

Den starka lojaliteten är något David ser som positivt, men den gör också att företaget inte alltid syns lika mycket utåt.

– Det är lite av en “sticky business”. Folk stannar länge, och då blir det inte alltid så mycket rörelse eller snack om företaget.

– Alla tv-skärmar, datorskärmar och telefonskärmar i världen har tillverkats med hjälp av våra maskiner. Det är en ganska unik position, fortsätter David.

En del av arbetet framåt handlar därför om att fortsätta bli mer synliga utåt. Genom initiativ som Tekniksprånget, examensarbeten, närvaro på mässor och samarbeten med rekryterings- och konsultbolag, såsom A-hub, kan fler få upp ögonen för vad företaget faktiskt gör.

Samtidigt betonar David att en stark marknadsposition aldrig är något man kan ta för givet.

– Vi är nummer ett i världen i vår nisch. Men det betyder inte att vi kan bli bekväma. Vi måste hålla oss på tårna och fortsätta ligga i framkant. Vi kan inte bli feta och lata som organisation och tro att vi alltid kommer vara där. Det kräver ett medvetet arbete. Samtidigt ska vi också kunna vara stolta över att vi faktiskt gör något riktigt bra och häftigt.

Och just där, menar David, ligger nyckeln till framtiden.

– Kompetens är i grunden en långsiktig fråga. Vill man ha rätt kompetens i framtiden måste man börja bygga den redan i dag.