Arbetsmarknaden är lugnare. Kompetensfrågan är inte.

Arbetslösheten visar tecken på att minska, men många företag har fortfarande svårt att hitta rätt kompetens. Vi tittar på vad statistiken säger och vad vi själva ser i våra kunddialoger.

Arbetsmarknaden visar fler positiva signaler än för ett år sedan. Arbetsförmedlingen rapporterade i april att 345 654 personer var inskrivna som arbetslösa, vilket motsvarade 6,5 procent. Det är en lägre nivå än tidigare under året och pekar på att marknaden rör sig åt rätt håll. Samtidigt är bilden inte helt enkel.

SCB:s arbetskraftsundersökning, AKU, visade att 500 000 personer var arbetslösa i april 2026, vilket motsvarade 8,7 procent av arbetskraften. Det är ett annat mått än Arbetsförmedlingens, men säger något viktigt: arbetsmarknaden kan se olika ut beroende på hur man mäter.

Och mitt i den bilden finns fortfarande kompetensbrist. Enligt SCB saknade arbetsgivare drygt 61 000 personer under 2025. Inom teknikområdet rapporterade arbetsgivare att de saknade 4 300 ingenjörer och tekniker. Situationen kan även kopplas till strukturell arbetslöshet, där delar av arbetskraftens kompetens inte motsvarar den efterfrågan som finns inom specifika branscher och yrkesområden.

Det är precis den här kombinationen som gör läget intressant. Det finns fler positiva signaler, men det betyder inte att kompetensförsörjningen har blivit enkel.

Därför kan arbetslöshet och kompetensbrist finnas samtidigt

På pappret kan det låta motsägelsefullt. Om många söker jobb, varför är det då fortfarande svårt för företag att hitta rätt personer? Men i praktiken är det sällan så enkelt.

En person kan ha rätt utbildning men sakna erfarenheten som rollen kräver. En annan kan ha rätt erfarenhet, men finnas på fel plats geografiskt. I vissa roller handlar det om teknisk spets. I andra om att kandidaten behöver förstå en viss typ av kundmiljö, process eller regelverk.

Det är ofta här matchningen skaver.

Det räcker inte att det finns kandidater. Och det räcker inte att det finns lediga roller. För att det ska fungera behöver kompetens, kravbild, förväntningar och sammanhang mötas på ett rimligt sätt.

Detta märks extra tydligt i ett försiktigare marknadsläge. När företag blir mer återhållsamma ökar ofta kraven. Man vill minska risken och processerna blir mer selektiva. Fler kandidater konkurrerar om samma roller, samtidigt som vissa specialistroller fortfarande är svåra att tillsätta. Så även om marknaden är lugnare än under mer expansiva perioder är den inte nödvändigtvis lättare att navigera.

Behoven finns nära leveransen och affären

I våra kunddialoger ser vi framför allt behov i roller som sitter nära verksamhetens förmåga att leverera. Det gäller tekniska miljöer inom exempelvis industri, energi, produktutveckling och samhällskritisk infrastruktur, men också affärsnära funktioner inom ekonomi, försäljning, juridik och kundrelationer.

Gemensamt är att kompetensen snabbt märks i vardagen. När den saknas kan ett projekt tappa fart, ett team bli överbelastat eller en kundrelation bli mer reaktiv än proaktiv. Uppföljning, analys eller styrning kan bli för svag precis när organisationen behöver mer kontroll. Det är där behovet fortfarande finns, även när många organisationer i övrigt är försiktiga.

Företag tänker mer på kapacitet än volym

En sak vi ser är att många bolag blivit mer noggranna i hur de tar in kompetens. Det handlar inte alltid om att växa snabbt eller tillsätta så många roller som möjligt. Ofta handlar det om att förstå var organisationen faktiskt behöver förstärkning.

• Vilken kompetens måste finnas nära teamet?
• Vad behöver lösas här och nu, och vad kan byggas över tid, till exempel genom ett talangprogram?
• Behövs en fast rekrytering, en konsultlösning eller en väg där båda parter får möjlighet att känna in matchningen innan beslutet blir permanent?

Frågorna speglar arbetsmarknadens flexibilisering, där organisationer i större utsträckning använder olika anställningsformer och konsultlösningar för att hantera osäkerhet och förändrade kompetensbehov. Det här gör kompetensförsörjningen mer strategisk. Rätt lösning kan hjälpa företag att hålla viktiga initiativ igång, även när besluten kring fasta rekryteringar tar längre tid eller när behoven fortfarande förändras. Ibland handlar det om att få in specialistkunskap i ett visst skede. Ibland om att avlasta ett team. I andra fall om att hitta en person som kan växa in i rollen över tid. Det är sällan en modell passar alla. Det viktiga är att utgå från vad verksamheten faktiskt behöver lösa.

För arbetsgivare: börja med vad rollen faktiskt ska lösa

För arbetsgivare blir kravprofilen viktigare än någonsin. I ett osäkert läge är det lätt att lägga till fler krav för att känna sig tryggare i beslutet. Problemet är att en för snäv kravprofil ibland får motsatt effekt. Processen tar längre tid, kandidatfältet blir mindre och man riskerar att missa personer som hade kunnat växa in i rollen med rätt stöd.

En bättre startpunkt är ofta att fråga sig vad rollen faktiskt ska lösa.

• Vad måste personen kunna från första dagen?
• Vad kan utvecklas över tid?
• Vilken kompetens finns redan i teamet, och vad saknas på riktigt?

Det är särskilt viktigt i tekniska miljöer där utfallet inte bara beror på individens CV. Teamets sammansättning, onboarding, ledarskap och tydlighet i uppdraget påverkar också om rekryteringen eller konsultlösningen blir lyckad.

När rekrytering blir en sidouppgift ökar risken för fel beslut

När marknaden blir mer selektiv blir det också svårare att navigera på känsla. Arbetsgivare behöver förstå vilka krav som faktiskt är avgörande, hur kandidatmarknaden ser ut och när det är bättre att rekrytera, hyra in eller bygga kapacitet på andra sätt. Om man dessutom inte har en intern HR- eller TA-funktion hamnar processen ofta hos en operativ chef som samtidigt ska driva sitt team eller sin verksamhet framåt. Då finns en risk att man rekryterar för mycket på känsla, återanvänder gamla kravprofiler eller missar vad rollen faktiskt behöver lösa.

Här kan en rekryterings- och konsultpartner bidra med mer än själva tillsättningen. Dels genom att ge en aktuell bild av kandidatmarknaden, dels genom att utmana kravprofilen och hjälpa bolag att hitta rätt väg framåt utifrån behov, timing och risk. Det är ofta där värdet uppstår, i att förstå vad som behöver lösas och vilken typ av kompetens som faktiskt passar i sammanhanget.

För kandidater: gör din relevans lätt att förstå

För kandidater innebär en mer selektiv marknad att det blir viktigare att visa sin relevans tydligt. Det handlar inte bara om att lista tidigare roller och ansvarsområden. Arbetsgivare behöver förstå hur erfarenheten kan användas i nästa sammanhang.

• Vilka problem har du varit med och löst?
• Vilka miljöer fungerar du bra i?
• Vad har ditt arbete faktiskt bidragit till?
• Varför är just den här rollen ett rimligt nästa steg?

Det gäller särskilt när många söker samma typ av tjänster. En tydlig ansökan gör det enklare för rekryteraren och arbetsgivaren att förstå kopplingen mellan din bakgrund och det behov som finns.

Marknaden kräver mer precision

Arbetsmarknaden just nu går inte att beskriva med ett enda ord, men kan förstås utifrån arbetsmarknadens segmentering, där olika delar av marknaden utvecklas olika beroende på kompetensbehov och efterfrågan. Den är starkare på vissa håll, fortsatt avvaktande på andra och tydligt präglad av matchningsproblem. Det finns fler positiva signaler än tidigare, men det betyder inte att alla kandidater får det lättare eller att alla arbetsgivare hittar rätt kompetens snabbare.

Därför blir precision viktigare än volym.

För företag handlar det om att förstå vilken kompetens som faktiskt påverkar leveransen. För kandidater handlar det om att visa sin relevans i rätt sammanhang. Och någonstans där möts det som arbetsmarknaden behöver mer av just nu: tydligare behov, rimligare kravbilder och bättre matchning mellan människor och arbetsplatser.